[Neqative]

İş dünyası, gelişim ihtiyacı içinde olan bir profesyonele hem sistematik bir yapı hem de bir ‘yol arkadaşlığı’ sunan “koçluk” kavramının önemini her geçen gün daha iyi kavrıyor.

“Coaching” kelimesi, İngilizce’de değerli malların bir noktadan diğerine taşınması için kullanılan bir ulaşım aracına verilen isim olarak (*) ilk kez 1500’lü yıllarda kullanılmış ve halen de kullanılmakta. Bugün “koçluk” kelimesinin iş yaşamındaki kullanım alanına baktığımızda, kelimenin bu orijinal anlamını halen koruduğunu görüyoruz.

Koçluk; değerli bir kişinin, bulunduğu noktadan başka bir noktaya ulaşmasını sağlayacak bir araç, bir hizmet.
Kelimenin bu yalın anlamı bize koçluğun kimin için olduğunu da anlatıyor. Öncelikle, ‘değerli bir kişi’ ne demek diye soruyoruz hemen burada. Neye göre ölçülüyor bu değer?

Değerli kişi; yani içinde henüz kullanılmamış bir potansiyeli olan, bu potansiyeli kullanılması sağlandığında yeni bir değer yaratabilecek olan kişi. En önemlisi ise, başka bir yerde olma ihtiyacı veya arzusu içinde olan kişi.

Herkesin kendisine özel ve farklı bir değeri olduğu şüphesiz. Belli koşullar ve fırsatlar sağlandığında potansiyelini, yani teknik bilgisini, iletişim becerilerini veya kişisel görüşlerini kullanarak değer yaratabileceği bir alan… Bu potansiyeli zaten kullanıyorsak, başka bir yere ulaşmaya ihtiyacımız olmayabilir veya bu potansiyeli kullanmak ya da kullanmamak bizim için önemli değildir. Potansiyelimiz olduğunu biliriz ama illa ki bu potansiyeli sonuna kadar kullanmak gibi bir arzumuz yoktur. “Koçluk kimin?” için sorusuna cevap verirken, en belirgin ve de ayırt edici unsur, gelişim odaklı bir değişim için arzu ve istek olması.

İş yaşamında koçluk:

Gelişim odaklı bir değişim talebi, iş ortamında kişinin kendisinden gelebileceği gibi, kariyer planının ve gelişiminin bir parçası olarak kurum tarafından da belirlenebiliyor.

Bir profesyonel, kariyerinin gelişimi boyunca farklı zorluklarla karşılaşabilir. Değişimin ve yaratıcı bir sürecin tipik sancıları olan bu zorluklar, kişide belli arayışların ve sorgulamaların başlamasına neden olabilirler. Kişinin kariyerinin hangi aşamasında olduğuna bağlı olarak, bu arayışlar kişinin belli bir alanda kendisini geliştirmesi için bir sanatsal aktivite arayışından, işinde veya hayatında genel bir anlam arayışına kadar değişebilir. Belli bir yapı içinde ve gelişim odaklı değerlendirilemedikleri sürece, bu tür sorgulamaların kişinin değişim ve gelişme ihtiyacına cevap vermediğini, hatta engellediğini görüyoruz. Koçluk, böyle bir gelişim ihtiyacı içinde olan bir profesyonele hem sistematik bir yapı hem de bir ‘yol arkadaşlığı’ sunuyor.

Kurumlar açısından da durum pek farklı değil. Değişimin artık bir seçim olmaktan çıktığı bu dönemde, kurumlar da çalışanlarının değişen iş ihtiyaçlarına cevap verebilecek ‘yeni beceriler’ kazanmaları, kendilerini geliştirmeleri ve değişim sürecinde yaşanabilecek zorlukları aşabilmeleri için çeşitli yöntemlere başvuruyorlar. Özellikle değişimde dinamo görevini üstelenen yöneticilerin gelişimi için koçluğun gittikçe daha sık başvurulan bir yöntem olduğunu görüyoruz.

Yönetici pozisyonundaki kişilerden, bir yandan kendisinden beklenilen finansal sonuçları gerçekleştirmesi, yeni görevlere kısa süre içinde adapte olması ve diğer yandan da hem ekibini hem de kendisini motive etmesi bekleniyor. Pek çok yönetici için, tüm bu sorumlulukları gerçekleştirebilmek, birbirinden farklı düşünme ve davranış şekillerinin aynı anda kullanılabilmesini, alışkanlıkların kısa sürede değiştirilerek yeni becerilerin özümsenmesini gerektiriyor. Yöneticiler kimi zaman, kendilerini sınıf eğitimleri veya sistem desteği ile aktarılan teknik bilgileri çok az bir zaman içinde beceriye dönüştürebiliyorlar.

Yeni davranış ve tutumların geliştirilmesi söz konusu olduğunda, bu gelişim her zaman istenilen kapsam veya sürede gerçekleşemeyebiliyor. Ajandası zaten oldukça yoğun olan bir yöneticinin, bu becerileri geliştirebilmesi için yapması gereken egzersizleri gündemine alması ve düzenli bir şekilde tanımlanan alanlarda çalışması mümkün olamayabiliyor. Veya alışkanlıklar ve tutum gibi kişisel faktörler söz konusu olduğunda, kişi özel bir desteğe ihtiyaç duyabiliyor; kendisini objektif bir şekilde değerlendirebilecek, değişime direnç göstermesine neden olabilecek tecrübe ve alışkanlıklarını paylaşabileceği bir kişiye gereksinim duyuyor. Bu durumda istenilen değişim ve gelişimin sağlanması için başvurulabilecek en uygun yöntemin koçluk olduğunu görüyoruz. Belli tutum ve alışkanlıklar değiştirilemediği takdirde, kurulan yeni sistemlerin ve bilgi birikiminin kullanılması mümkün olamayabiliyor.

Kimler “koçluk” almalı?

Yaptığı iş veya pozisyonu nedeni ile kritik pozisyonda olan yöneticiler.
Belirlenen gelişme ihtiyacının türüne göre bireysel desteğe ihtiyaç duyan yöneticiler.
Gelişmenin kısa bir süre içinde gerçekleşmesi beklenilen durumlarda olan yöneticiler.

Koçluk türü ve uygulama alanları

Koçluk kimi durumlarda sadece iletişim veya sunum teknikleri gibi, belli bir yönetsel becerinin geliştirilmesini hedeflerken, kimi durumlarda ise bir kişinin kariyer gelişiminin her alanını veya geçiş süreçlerindeki zorlukları aşmasını, performansını ve motivasyonunu yükseltmeyi hedefleyebilir.
Bir yöneticinin veya yönetici adayının, profesyonel gelişimi için, farklı becerileri geliştirmesine yönelik ‘performans odaklı koçluk’.
Tecrübeli bir yöneticinin, yeni veya belli bir görevi yerine getirmesi için, belli bir beceriyi geliştirmesine yönelik ‘yetkinlik odaklı koçluk’.
Üst düzey bir yöneticinin, sorumlu olduğu farklı alanlarda, kendi belirlediği ihtiyaç ve alanlara yönelik ‘kişiye özel koçluk’.

Vaka örnekleri

Vaka 1: Yaptığı iş veya pozisyonu nedeni ile Kritik Pozisyonda olan bir yönetici için ‘yetkinlik odaklı koçluk’

Bilgiişlem sektöründe zor bulunan bir uzmanlığa sahip ve teknik olarak çok yetkin olan bir yöneticinin, ekip yönetimi ve motivasyonu becerilerini geliştirmesi gerektiği belirlenmiştir. Yönetim pozisyonuna getirilmeden önce ekip yönetimi ile ilgili iki günlük bir eğitime katılmış olan bu yönetici, teorik olarak neler yapması gerektiğini bilmekle beraber, iş ortamında bu bilgileri pratiğe dönüştürememektedir. Yönetici ile birlikte sekiz haftalık bir koçluk süreci sonucunda yönetici sadece ekip yönetimi becerilerini geliştirmekle kalmamış, ekibine artan güveni ile daha fazla iş delege etmeye başlayarak kişisel verimliliğini de artırmıştır.

Vaka 2: Gelişmenin kısa bir süre içinde gerçekleşmesi beklenilen durumlarda olan yöneticiler için ‘kişiye özel koçluk’

Yabancı bir finansman kuruluşu ile ortaklık sürecinde bulunan bir firmanın bir üst düzey yöneticisinden, bu ortaklığın her iki tarafa sağlayacağı katkıları sunması istenilmiştir. Kendi alanında çok yetkin ve tecrübeli olan bu yönetici, bunca senelik iş deneyimi boyunca ilk kez yabancı bir dilde sunum yapmak durumundadır. Konuya en hakim kişi o olduğu için sunumu bir başkasının yapması doğru olmayacaktır. İki haftalık koçluk sürecinde, yönetici koçu ile beraber, endişelerini ve korkularını paylaşmış, kendisi için oluşturulan egzersiz progr***** göre koçuna yabancı dilde sunumlar yaparak hem korkularını yenmiş hem de kendisinden beklenilen sunumu başarıyla yapmıştır.

Vaka 3: Bireysel gelişim ihtiyacı için performans odaklı koçluk

Bir mağazada mağaza müdür yardımcısı olarak görev yapan bir yönetici adayına, müdürünün yöneticilik becerilerini geliştirmesi için kurum tarafından koçluk desteği verilmektedir. Yönetici, koçundan ilk olarak kendisine tamamen yeni olan bu yönetsel becerilerle ilgili birtakım kitaplar ve makaleler alır. Daha sonra yönetici adayı, koçu ile beraber yönetsel beceriler içinde kendisini değerlendirir. Karar alma ve toplantı yönetimi, kendisini özellikle geliştirmesi gereken alanlar içindedir. Bu konuda kullanabileceği yöntemler ve dokümanları koçunun desteği ile hazırlar. Haftalık mağaza toplantılarını bu dokümanları kullanarak yürütür ve toplantıdaki performansını her hafta koçu ile beraber değerlendirir.

(*) Evered&Selman, 1989_Essential Ways That Coaching Can Help Individuals, Witherspoon&White, CCL,2003